Τετάρτη, 3 Απριλίου 2013

Αντώνης Μανιτάκης: Ούτε προνόμιο ούτε δικαίωμα η μονιμότητα

Πριν ασκηθεί κριτική, καλό είναι να ακούσει κανείς με προσοχή τι έχει να πει ο κύριος υπεύθυνος για την προώθηση της διοικητικής μεταρρύθμισης στην χώρα μας. Επειδή το ζήτημα αυτό είναι καθοριστικό για την απελευθέρωση της οικονομίας από το κράτος-παράσιτο που διαμόρφωσε η μεταπολίτευση και που μετέφερε την δική του χρεοκοπία στην κοινωνία, η μεταρρύθμιση πρέπει να κριθεί με μεγάλη αυστηρότητα: πρώτα για την μοιραία καθυστέρηση ενός σχεδόν χρόνου από την δημιουργία της τρικομματικής και δεύτερον επί της ουσίας όσον αφορά την φιλοσοφία και την αποτελεσματικότητα των μέτρων που προβλέπει. 
Είναι σίγουρα ενοχλητικό να ασχολείται κανείς ξανά με διακηρύξεις, ένα χρόνο μετά τις εκλογές, αλλά σημασία εδώ που βρισκόμαστε έχει η ουσία: προωθείται έστω και πολύ αργά, κάποια ουσιαστική αλλαγή στο Δημόσιο ή απλά συσκεπτόμαστε και κερδίζουμε πολιτικό χρόνο, χρεώνοντας στην τρόικα κάθε πρωτοβουλία; (υπάρχουν πχ φήμες ότι ο Α. Μανιτάκης θα αντικατασταθεί στον επερχόμενο μετασχηματισμό...). 
Θα επανέλθουμε επί των συγκεκριμένων. (ΑΣ)
Η ομιλία του Αντώνη Μανιτάκη στην εκδήλωση "Πέρα από το μικρό ή το μεγάλο κράτος: μεταρρυθμίσεις για μία αδέσμευτη και κοινωνικά αποτελεσματική Δημόσια Διοίκηση", που διοργανώθηκε από το Κέντρο Πολιτικού Προβληματισμού "Μιχάλης Παπαγιαννάκης" στις 2/4/13
"Αφού ευχαριστήσω το Κέντρο Πολιτικού Προβληµατισµού «Μιχάλης Παπαγιαννάκης» για την ιδιαίτερη τιµή που µου έκανε να µε προσκαλέσει στη σηµερινή συζήτηση, επιτρέψτε µου να ξεκινήσω µε κάποιες σκέψεις σχετικά µε τον γενικό τίτλο της συζήτησης: «Πέρα από το µικρό ή µεγάλο κράτος». Πολύ σωστά. Αλλά, «µικρό ή µεγάλο» κράτος σε σχέση µε τι και ως προς τι; Ως προς τις δοµές του, τον όγκο του, ή ως προς τον αριθµό των δηµοσίων υπαλλήλων; Και ακόµη, µικρό ή µεγάλο κράτος σε σχέση µε τα άλλα κράτη; Η αριθµητική ή ποσοτική διάσταση του προβλήµατος, όσο και αν αποτελεί αναγκαία και χρήσιµη βάση και καλή αφετηρία για συζήτηση, δεν είναι ικανή από µόνη της να µας διαφωτίσει και να µας οδηγήσει σε ασφαλή συµπεράσµατα. Συχνά παραπλανά, ενίοτε συγκαλύπτει και άλλοτε παραµορφώνει.
Ας πάρουµε το παράδειγµα του κράτους µας και της διοίκησής του. Είναι αλήθεια ότι ο
δηµόσιος τοµέας κατάντησε, στα χρόνια της µεταπολίτευσης, να είναι υπερδιογκωµένος, υπερτροφικός, ανορθολογικά οργανωµένος. Τόσο σε σχέση µε τις ανάγκες της κοινωνίας
και της οικονοµίας, όσο και σε σχέση µε τις δυνατότητες συντήρησής του. Αλλά κυρίως σε
σχέση µε τη χαµηλή ποιότητα και αποτελεσµατικότητα των υπηρεσιών που παρέχει στους
πολίτες. Σε αυτό δεν νοµίζω πως διαφωνεί κανείς. Ούτε πιστεύω ότι θα διαφωνήσουµε στους λόγους της ανορθολογικής και υπερτροφικής διόγκωσής του. Θα αναφέρω, για να µην υπάρχει αµφιβολία για τι εννοώ, τον πιο κραυγαλέο και προφανή, τον χιλιοειπωµένο λόγο: το πελατειακό κράτος, κατά πρώτο και κύριο λόγο, αλλά και µια αντίληψη που επικράτησεθεοποίησης και φετιχοποίησης του κράτους.
Αν αρκεστούµε στην ποσοτική ή αριθµητική µόνο προσέγγιση, όπως γίνεται σήµερα για
λόγους δηµοσιογραφικής και τηλεοπτικής ευκολίας, πολιτικής αντιδικίας και καφενειακής
συζήτησης, τότε όχι µόνο χάνουµε την ουσία του προβλήµατος αλλά κυρίως αδυνατούµε να το αντιµετωπίσουµε. Το καταγγέλλουµε, αλλά η συζήτηση µένει εκεί, στις θλιβερές διαπιστώσεις.
∆εν παράγει ούτε υπονοεί καµία λύση, µένει στείρα και άγονη. Θα προσπαθήσω να φωτίσω αυτό που ισχυρίζοµαι µε δύο µεγάλα παραδείγµατα βγαλµένα από την πορεία της διοικητικής µεταρρύθµισης: το ένα παρµένο από τις δοµές του κράτους και το άλλο από το προσωπικό τους. 

Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ∆ΟΜΩΝ ΤΟΥ ΚΡΑΤΟΥΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΟΙΟΤΙΚΗ
ΑΝΑ∆ΙΑΡΘΡΩΣΗ 

1. Οι εύκολες συνταγές οριζόντιων περικοπών ακυρώνουν κάθε ποιοτικό στόχο 

Ας ξεκινήσουµε από τον όγκο, από τις υπερδιογκωµένες δοµές του δηµοσίου. Από τις
πρώτες µέρες της δηµοσιονοµικής µας επιτροπείας, η «συνταγή» της Τρόικας αποτυπώθηκε αριθµητικά, ποσοτικά. Η οδηγία ήταν: µειώστε δραστικά τις δοµές, καταργήστε οργανισµούς, κάντε συγχωνεύσεις. Εύκολη και εύπεπτη συνταγή, επειδή διατύπωνε το προφανές.
Σχηµατική, όµως, απλοϊκή και όχι απλή, στην ουσία της, αποδείχθηκε τελικά ανεδαφική στην άµεση εφαρµογή της.
Γιατί στην πράξη, η προσπάθεια της τότε κυβέρνησης να συµµορφωθεί στην ...απαίτηση για
µείωση των δοµών των δηµόσιων υπηρεσιών κατά 30% µεταφράστηκε σε νόµο 1200
σελίδων, όπου απλώς αποτυπώθηκαν οι οργανισµοί των Υπουργείων κατακρεουργηµένοι
κατά το ποσοστό που είχε ζητηθεί. Επιχείρησαν δηλαδή να καταργήσουν οριζόντια, στα χαρτιά, χωρίς προηγούµενη µελέτη αξιολόγησης την αναγκαιότητα ή χρησιµότητα των
διευθύνσεων που καταργούνταν ή συγχωνεύονταν, χωρίς πρόταση ορθολογικής
αναδιάρθρωσης ή αναδιάταξης, χωρίς περιγραφή των νέων θέσεων, χωρίς διαδικασία
εµπέδωσης και υλοποίησης από τις ίδιες τις υπηρεσίες του εγχειρήµατος. ∆ιά της νοµοθετικής κοπτοραπτικής µεθόδου. Με αποτέλεσµα να µην γίνει τίποτε, αφού η αποκλειστικά ποσοτική συνταγή και εκτέλεσή της οδηγούσε σε µια ∆ιοίκηση µειωµένη µεν σε µέγεθος αλλά χωρίς καµία ποιοτική αναβάθµιση, χωρίς αύξηση της απόδοσης. Η απουσία ποιοτικών κριτηρίων απλώς ακύρωσε τη µεταρρύθµιση.
Την άγονη αυτή µέθοδο εργασίας πρέπει ως Πολιτεία να αποκηρύξουµε. Χάρις στην τεχνική βοήθεια της Task Force και στην τεχνογνωσία των Γάλλων εταίρων µας, προσπαθούµε σήµερα να πραγµατώσουµε τον στρατηγικό και ζωτικό στόχο της ριζικής αναδιάρθρωσης των δηµοσίων υπηρεσιών µας µε εντελώς διαφορετική µέθοδο. Ξεκινάµε από τη διοικητική πρακτική, δοκιµάζουµε τις µεταρρυθµιστικές προτάσεις στην πράξη, µε τη συνδροµή της ίδιας της διοίκησης. Ολοκληρώσαµε ήδη µε οδικό χάρτη και σύστηµα την εκπόνηση µελετών αξιολόγησης δοµών ανά υπουργείο. Μελέτες οικονόµο-τεχνικές, που ξεπερνούν καθεµιά τις 100 ή 200 σελίδες και περιγράφουν, εξηγούν και τεκµηριώνουν: πώς ήταν οι υπηρεσίες µέχρι τώρα, πώς πρέπει να οργανωθούν και να λειτουργούν µε βάση κριτήρια ορθολογικότητας, απόδοσης και αποτελεσµατικότητας, πόσο προσωπικό χρειάζονται και µε ποιο δηµοσιονοµικό όφελος.
Η πρώτη ποσοτική αποτίµηση των εκθέσεων αξιολόγησης -που έχουν εκπονηθεί από
δηµοσίους υπαλλήλους και όχι από εταιρίες µελετών, χωρίς να κοστίσουν ούτε ένα ευρώ στο ελληνικό δηµόσιο- δείχνει ότι η µείωση των δοµών σε όλα τα Υπουργεία ξεπερνά παντού τα 30% και φτάνει ενίοτε και το 50%, δηλαδή ξεπερνά τους ποσοτικούς στόχους της Τρόικαςχωρίς όµως να θυσιάζει τον στόχο της ποιοτικής αναβάθµισης και της ριζικής
αναδιάρθρωσης. 

2. Οι ποσοτικοί στόχοι συνδυάζονται µε κριτήρια ποιότητας και αξιολόγησης 

Τώρα, µετά τις εκθέσεις αξιολόγησης, αρχίζει η εξαιρετικά σηµαντική και κρίσιµη φάση τηςυλοποίησής τους, µε την περιγραφή θέσεων και διαδικασιών, φάση που θα καθορίσει τα καθήκοντα του δηµοσίου υπαλλήλου και την οργάνωση και απόδοση της δηµόσιας υπηρεσίας. Η περιγραφή θέσεων έπεται της έκθεσης αξιολόγησης, την συµπληρώνει,
εκπονείται βάσει αυτής και συνδυάζεται ή βασίζεται σε ένα σχέδιο στελέχωσης των νέων
δοµών µε προσωπικό. Με τον τρόπο αυτό, θα γνωρίζουµε, προκαταβολικά και τεκµηριωµένα, τον αριθµό των δηµοσίων υπαλλήλων που χρειαζόµαστε σε κάθε υπηρεσία. Και ο αριθµός αυτός δεν µπορεί να µεταβάλλεται πλέον ανάλογα µε τις αποφάσεις της πολιτικής εξουσίας και τις πελατειακές πιέσεις.
Με τη µεθοδολογία που ακολουθούµε, επιτυγχάνεται τόσο η ορθολογική και ριζική αναδιάρθρωση των δοµών της διοίκησης όσο και η δραστική µείωση του όγκου των
διοικητικών µονάδων. Τα δύο µαζί συντελούν έµµεσα στην αύξηση της αποδοτικότητάς τους.
Αλλά επιτυγχάνουµε και έναν εξίσου σηµαντικό ποιοτικό στόχο: η πολιτική εξουσία δεν θα µπορεί πλέον να δηµιουργεί, απρογραµµάτιστα και αλόγιστα, νέες υπηρεσίες και νέες
οργανικές θέσεις για να καλύψει πελατειακές ανάγκες και να κάνει σωρηδόν
διορισµούς. Οι πελατειακές σχέσεις χάνουν ένα σηµαντικό έρεισµα και η πολιτική εξουσία, οι υπουργοί, δεν θα µπορούν να διογκώνουν το κράτος ή να µεταβάλλουν τη δοµή του χωρίς προηγουµένως να τεκµηριώνουν την όποια παρέµβαση µε εκθέσεις αξιολόγησης και σχέδια στελέχωσης.
Ας κρατήσουµε λοιπόν ένα πρώτο συµπέρασµα: Η ποιοτική αναβάθµιση των υπηρεσιών
του δηµοσίου και η ριζική αναδιάρθρωσή τους προϋποθέτει αξιολόγησή των δοµών
του. Αυτή είναι η πρώτη έµπρακτη, θεσµική καινοτοµία που καθιερώσαµε, αντιµετωπίζοντας παγιωµένες παθογένειες του πολιτικού συστήµατος και στείρουςνοµικισµούς και νοµολαγνίες. 

ΠΕΡΝΩΝΤΑΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΟΣΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΑΠΟ ΤΙΣ ∆ΟΜΕΣ ΣΤΟΥΣ
ΑΝΘΡΩΠΟΥΣ 

3. Η ποιοτική αναβάθµιση του κράτους περνάει µέσα από την καλύτερη
αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναµικού 

Ας έρθουµε τώρα σε ένα δεύτερο παράδειγµα, για να δείξουµε τα αδιέξοδα της αποκλειστικά ποσοτικής προσέγγισης. Ας αφήσουµε τις δοµές και ας πάµε στη διαχείριση των ανθρώπινων πόρων. Εκεί τα αδιέξοδα είναι πιο κραυγαλέα και οι λύσεις ακόµη πολύ πιο δύσκολες και πολύπλοκες. Γιατί εκεί δεν έχεις να κάνεις µε δοµές ή αντικείµενα, αλλά µε ανθρώπους, µε πρόσωπα, ικανότητες και προσόντα.
Ένας σηµαντικός, και τελικά καθοριστικός στόχος που τέθηκε στο πρώτο µνηµόνιο, και
κατέληξε να είναι καταναγκαστικός δείκτης για την αναδιάρθρωση των δηµόσιων υπηρεσιών, ήταν η απαίτηση για µείωση πάση θυσία του αριθµού των δηµοσίων υπαλλήλων µέχρι το 2015 κατά 150.000. Μείωση που είχε ως στόχο και αιτιολογία, θεµιτή και δικαιολογηµένη, την πάγια εξοικονόµηση µισθολογικών δαπανών. Η απαίτηση αυτή, συνδυασµένη και µε τον περιοριστικό κανόνα του 1 προς 5, ανταποκρινόταν στη λογική της δηµοσιονοµικής εξυγίανσης της χώρας. Κοιτάξτε όµως πώς αυτός ο θεµιτός, καθαρά δηµοσιονοµικός και ποσοτικός, στόχος, έγινε στη συνέχεια αποκλειστικό εργαλείο άσκησης πολιτικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναµικού και σήµερα λειτουργεί ως εµπόδιο στην ανανέωση και ποιοτική αναβάθµιση της δηµόσιας διοίκησης.
Όταν διαπιστώθηκε ότι ο στόχος της µείωσης των δηµοσίων υπαλλήλων κατά 150.000
δεν ήταν ανέφικτος και θα επιτυγχανόταν µε συνταξιοδοτικές αποχωρήσεις, στο δεύτεροµνηµόνιο προστέθηκε ένας ακόµη ποσοτικός στόχος: των αναγκαστικών αποχωρήσεων (15.000). Και αυτό στόχευε σε καθαρά δηµοσιονοµικό όφελος, µάλιστα είχε προϋπολογιστεί η ακριβής εξοικονόµηση της σχετικής µισθολογικής δαπάνης. 

4. Η ιδεολογικά φορτισµένη και θεσµικά στείρα συζήτηση για τις απολύσεις 

Το αίτηµα των 15.000 αναγκαστικών αποχωρήσεων, το γνωρίζετε, έγινε στη συνέχεια µείζον, το κυρίαρχο θα έλεγα, εργαλείο πολιτικής και ιδεολογικής αντιδικίας. 
Το πολιτικό σύστηµα και η κοινή γνώµη χωρίστηκε στα δύο: σε φανατικούς οπαδούς των αθρόων και οριζόντιων απολύσεων και σε φανατικούς υποστηρικτές των µη απολύσεων. Το
αποτέλεσµα είναι ότι σε αυτό το ιδεολογικό και στείρο, θεσµικά, δίληµµα συνθλίβεται
κάθε συζήτηση για την ουσία και την πορεία της µεταρρύθµισης. 

Στο βωµό ενός ιδεολογήµατος θυσιάζεται η προσπάθεια ποιοτικής αναβάθµισης της διοίκησης και υπονοµεύεται το κλίµα της συναίνεσης που είναι αναγκαίο για την καλύτερη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναµικού και κυρίως για την αύξηση της αποδοτικότητας των δηµοσίων υπαλλήλων και την πάταξη της γραφειοκρατίας και της διοικητικής διαφθοράς. Και αυτό για τον εξής λόγο: κάθε συζήτηση για απολύσεις δηµιουργεί άλογο φόβο σε όλους, ακόµη και στους άξιους υπαλλήλους. 
Παραλύει και υπονοµεύει κάθε εξαγγελία για µεταρρύθµιση. Ακυρώνει τις διαδικασίες για αξιολόγηση. Λειτουργεί δηλαδή ως άλλοθι για να µην γίνει τίποτε, να µην αλλάξει τίποτε, να µείνουν τα πάντα ως έχουν, και ωθεί τη διοίκηση στην παράλυση και τους δηµοσίους υπαλλήλους στην αδιαφορία και δυστυχώς και στην λευκή απεργία.
Το ίδιο στείρα είναι και η κατηγορηµατική άρνηση γενικά των απολύσεων. Για τον
απλούστατο λόγο ότι µε τη στάση αυτή ουσιαστικά καλύπτονται εκείνοι οι ελάχιστοι
δηµόσιοι υπάλληλοι που παραβιάζουν ή αγνοούν το νόµο και τα δηµοσιοϋπαλληλικά
καθήκοντα, αδιαφορούν για το καθήκον τους, συχνά ελέω της κοµµατικής ή κοµµατικοποιηµένης συνδικαλιστικής προστασίας. Η στάση αυτή νοµιµοποιεί µια κατάσταση που ευνοεί τη µη εφαρµογή του κώδικα των δηµοσίων υπαλλήλων ως προς τις
απολύσεις. Καλύπτει τους πειθαρχικά υπόλογους, τους ακατάλληλους ή ανίκανους, αυτούς που απουσιάζουν αδικαιολόγητα, αυτούς που δεν τιµούν την ιδιότητα του δηµόσιου λειτουργού. 

5. Η δραµατική µείωση του αριθµού των ∆.Υ. 

Η συζήτηση για τις απολύσεις συγκαλύπτει και ένα άλλο σοβαρό πρόβληµα της δηµόσιας
διοίκησης: την δραµατική και ανεξέλεγκτη µείωση του αριθµού των δηµοσίων υπαλλήλων. Το δηµοσιονοµικό αίτηµα της δραστικής µείωσης των δηµοσίων υπαλλήλων, από αίτηµα εξυγιαντικό, κινδυνεύει σύντοµα να γίνει, µε τις αθρόες και µαζικές συνταξιοδοτήσεις, ο εφιάλτης της δηµόσιας διοίκησης και των ταµείων συνταξιοδότησης.
Με βάση τους πιο πρόσφατους υπολογισµούς, ο αριθµός των συνταξιοδοτήσεων το 2012
έφθασε τις 32.000 και η µείωση του συνολικού αριθµού των δηµοσίων υπαλλήλων µέχρι το 2015 θα προσεγγίσει τις 180.000 χιλιάδες. 

Άρα το 2015 ο αριθµός των δηµοσίων υπαλλήλων θα είναι αρκετά κάτω από τις 600.000. Μείωση που ξεπερνά το 25% σε πέντε χρόνια και είναι τροµακτική, διότι δηµιουργεί κενά τα οποία δεν µπορεί να καλυφθούν ούτε µε αθρόες προσλήψεις ούτε µε ανορθολογικές και µαζικές µετακινήσεις. Μείωση τροµακτική για τις δραµατικές ελλείψεις, την παράλυση που µπορεί να προκαλέσει στις δηµόσιες υπηρεσίες και στον κρατικό µηχανισµό, κυρίως νοσοκοµεία και υπηρεσίες κοινωνικές.
6. Είναι απαραίτητη η κινητικότητα των υπαλλήλων, ως κίνητρο και όχι ως τιµωρία 

Να γιατί το επίκεντρο της συζήτησης για το δηµόσιο πρέπει να είναι σήµερα η ορθολογική και
συνετή, µε τα πενιχρά µέσα που διαθέτουµε, αντιµετώπιση της δραστικής µείωσης του
ανθρώπινου δυναµικού. Και αυτό είναι ένα πρόβληµα κατεξοχήν ποιοτικό και όχι ποσοτικό. ∆ιότι θα πρέπει µε µειωµένο αλλά κατάλληλο και εξειδικευµένο προσωπικό να
καλύψουµε κενά και ανάγκες ποιοτικά αξιολογηµένες.

Ο στόχος αυτός είναι άµεσης προτεραιότητας και αντιµετωπίζεται µέσω της πολιτικής και του µηχανισµού της κινητικότητας που έχουµε σχετικά έγκαιρα εγκαθιδρύσει, µετακινώντας ως προκαταβολική ενέργεια 2000 υπαλλήλους. Ο προγραµµατισµός των 25.000 µετακινήσεων προχωρά. Για να αντιµετωπίσει όµως τις εξειδικευµένες ανάγκες και να αξιοποιηθεί κατάλληλα το εργασιακό προφίλ του κάθε υπαλλήλου, χρειάζεται καλή προετοιµασία ώστε να γίνει µηχανισµός καλύτερης αξιοποίησης του µετακινούµενου υπάλληλου και όχι µέσο τιµωρίας του. Η µετακίνηση θα πρέπει να γίνεται τόσο για το καλό της υπηρεσίας όσο και για την αξιοποίηση του υπαλλήλου. Τότε µόνο µπορεί να προχωρήσει και να λύσει ποιοτικά προβλήµατα της δηµόσιας διοίκησης: όταν παρακινεί τους υπαλλήλους να δουλεύουν αποδοτικότερα και τους εξασφαλίζει καλύτερη ανταµοιβή. Αν η µετακίνηση θεωρηθεί τιµωρία και συνδεθεί µε στιγµατισµό του υπαλλήλου, η κινητικότητα θα αποτύχει µακροπρόθεσµα και τελικά θα το πληρώσει ο Έλληνας φορολογούµενος και η ελληνική διοίκηση.
Θεωρώ την κινητικότητα ως ένα από τα κλειδιά της µεταρρύθµισης της δηµόσιας διοίκησης.
∆ιότι δεν λύνει απλώς ένα πρόβληµα ορθολογικής ανακατανοµής του προσωπικού αλλά και αποτελεί µέσο αποδοτικότερης λειτουργίας της δηµόσιας διοίκησης συνολικά. Η αγχωτική και τροµοκρατική επιδίωξη πάση θυσία και άνευ ετέρου στόχων ποσοτικών, υπονοµεύει και ακυρώνει τελικά τους ποιοτικούς στόχους της κινητικότητας. Καλλίτερανα κατηγορηθούµε για καθυστέρηση παρά για αποτυχία ή αδιαφορία. 

7. Η ποιότητα µπορεί να διασφαλιστεί µόνο µέσα από την αξιολόγηση της 
απόδοσης 

Έρχοµαι τώρα σε ένα τελευταίο σηµείο του επιχειρήµατός µου ότι η αναστήλωση της δηµόσιας διοίκησης σήµερα στην Ελλάδα βρίσκεται πέρα από το ερώτηµα µικρό ή µεγάλο κράτος και τελικά εντοπίζεται στη µετατόπιση του άξονα από τους ποσοτικούς στόχους στους ποιοτικούς. Από τη µείωση του προσωπικού στην ποιοτική αναβάθµιση και στην καλύτερη αξιοποίησή του και τελικά στην άµεση ανανέωσή του.
∆ιότι είναι αλήθεια, και το ξέρουµε όλοι, ότι ο µέσος δηµόσιος υπάλληλος σήµερα δεν
αποδίδει αυτά που οφείλει και αυτά που µπορεί. ∆εν εργάζονται όλοι όπως πρέπει ούτε
ενδιαφέρονται όσο πρέπει, και δεν επιτελούν µε την ευθύνη που απαιτείται το
δηµοσιοϋπαλληλικό τους καθήκον. ∆εν έχουν συνειδητοποιήσει όλοι την ευθύνη που έχουν
απέναντι στην Πολιτεία, στον λαό και στον έλληνα φορολογούµενο. ∆εν έχουν καταλάβει ότι η µονιµότητα δεν είναι προνόµιο, ούτε δικαίωµα, αλλά εγγύηση για την ασφαλή και
ανεπηρέαστη από πολιτικές παρεµβάσεις επιτέλεση των καθηκόντων τους.
Γι’ αυτό ο υπάλληλος οφείλει να αξιολογείται για την εργασία του και την απόδοσή του,
κάθε µέρα, όλες τις µέρες. Στο τρίµηνο και στο τέλος της χρονιάς. Η επίδοσή του θα
αξιολογείται διαρκώς βάσει στοχοθεσίας, η οποία καθιερώνεται στο σύνολο του ∆ηµοσίου.
Η αξιολόγηση του υπαλλήλου βάσει της επίδοσής του πρέπει να γίνει το εργαλείο
αξιολόγησης σε διαρκή βάση των ικανοτήτων αλλά και της απόδοσης. Με τον τρόπο αυτό, θα αξιοποιούνται και θα ανταµείβονται οι πλέον άξιοι, και θα αποµονώνονται οι ανάξιοι.
Θα γίνει ό,τι είναι δυνατό ώστε η αξιολόγηση των υπαλλήλων να ενσωµατωθεί στη
δηµοσιοϋπαλληλική κουλτούρα. Γνωρίζουµε τις δυσκολίες και τα εµπόδια, καθώς και τις
αποτυχηµένες απόπειρες του παρελθόντος. Είµαστε αποφασισµένοι όµως να προχωρήσουµε και να επιµείνουµε, γιατί θεωρούµε την αξιολόγηση επίδοσης τη µόνη αντικειµενική, τη µόνη αξιοκρατική αποτίµηση των ικανοτήτων ενός υπαλλήλου. Και εν πάση περιπτώσει, την πλέον αποφασιστική και καθοριστική διοικητική διαδικασία για την ποιοτική αναβάθµιση των δηµοσίων υπαλλήλων και γενικότερα της δηµόσιας διοίκησης. Σε αυτήν στρέφουµε την προσοχή µας και από αυτήν προσδοκούµε πολλά. 

Επιτρέψτε µου, συνοψίζοντας, να πω µόνο το εξής. Η συγκυρία είναι κρίσιµη και µοναδική. Το ίδιο και για τις αναγκαίες µεταρρυθµίσεις και για το µέλλον της χώρας. Σε ό,τι αφορά το κράτος και τη διοίκηση, η µετάβαση από τους ποσοτικούς στόχους στην αναζήτηση της ποιοτικής αναδιάρθρωσης, δοµών και ανθρώπινου δυναµικού, πρέπει να γίνει η πρώτη προτεραιότητα όλων µας. Να γίνει το θεµέλιο για µια εθνική, αυτόνοµη στρατηγική εξόδου από την κρίση, χωρίς δηµοσιονοµική κηδεµονία και διεθνείς επιτηρήσεις. Για να χαράζουµε ως Πολιτεία µόνοι τον δρόµο των διαρθρωτικών αλλαγών στο κράτος και στο διοίκησή του».


Δεν υπάρχουν σχόλια:

Δημοσίευση σχολίου

Θέλετε να βάλετε ενεργό link στο σχόλιό σας; BlogU